RSU 22

Nonostante il difficile periodo di emergenza sanitaria e politica negli scorsi anni abbiamo ottenuto, per gli Archivi Notarili con tanta forza e determinazione una serie di buoni risultati.

• Due progressioni economiche e lo stanziamento di ulteriori risorse per procedere alla terza;
• Il recupero sul ritardo nella distribuzione del FRD firmando le tre annualità del Fondo Risorse Decentrate 2019/2021;
• L’accordo sulla mobilità, per il quale alcuni interpelli sono in atto;
• La stabilizzazione dei distaccati di lunga durata;
• Un accordo sul sistema di valutazione;
• L’accordo sul lavoro agile emergenziale che costituisce una buona base su cui costruire l’accordo su quello a regime.

I NOSTRI OBIETTIVI PER IL PROSSIMO FUTURO E PER IL TRIENNIO

RIVISITAZIONE DELLE PIANTE ORGANICHE
PROGRESSIONI ECONOMICHE periodiche nel rispetto della previsione contrattuale
REVISIONE DELL’ORARIO DI SERVIZIO ed attuazione della banca ore STOP al demansionamento e alle missioni senza alcun riconoscimento economico
RIDISTRIBUZIONE DEI CARICHI DI LAVORO nel rispetto delle mansioni contrattuali
DEFINIZIONE DELLE NUOVE FAMIGLIE PROFESSIONALI da destinare in ciascuna nuova area ed individuazione delle professionalità da inserire nella area delle Elevate Professionalità a partire dalla figura del Conservatore
PASSAGGIO di tutto il personale dall’area Operatori a quella degli Assistenti
PASSAGGIO in area Funzionari area di tutto il personale inquadrato nell’ex profilo economico B3
ATTUAZIONE DEL LAVORO A DISTANZA previsto dal nuovo contratto collettivo per dare la possibilità di fruirne a tutte le lavoratrici e a tutti i lavoratori
INCREMENTO delle risorse del Fondo Risorse Decentrate attualmente insufficiente e vergognoso
INFORMATIZZAZIONE REALE DEL SISTEMA DELLE RISCOSSIONI E DELLA CONTABILITÀ con eliminazione degli ormai anacronistici registri contabili
STABILIZZAZIONE di tutto i il personale a tempo determinato
UN PIANO DI OCCUPAZIONE STRAORDINARIO per assicurare il turn-over e garantire il ricambio generazionale

La FP CGIL in un periodo difficile ha difeso il ruolo pubblico di ACI, e denunciato come la messa in opera della riforma sia stata tutta sulle spalle delle lavoratrici e dei lavoratori ACI i quali, con tenacia e abnegazione, nonostante le difficoltà delle procedure immature a loro disposizione, hanno garantito i servizi ai cittadini.

NEL PROSSIMO TRIENNIO OCCORRE

DEFINIRE FAMIGLIE PROFESSIONALI più aderenti ai processi di lavoro attualmente presenti in ACI DEFINIRE UN MODELLO ORGANIZZATIVO PIÙ MODERNO, efficace e funzionale, assicurando la formazione continua delle lavoratrici e dei lavoratori VALORIZZARE IL PERSONALE ATTRAVERSO LE PROGRESSIONI VERTICALI in particolare per il personale apicale B3 verso l’area funzionari e per il personale apicale di area C verso l’area delle elevate professionalità AMPLIARE L’ACCESSO AL LAVORO A DISTANZA con la garanzia dell’opportunità di accesso per tutti i lavoratori con la disciplina prevista del nuovo CCNL 2019/2021.

Abbiamo garantito l’applicazione dei protocolli di sicurezza e il lavoro agile emergenziale, incrementato le tariffe per le turnazioni, aumentato l’indennità di amministrazione, trasferito risorse importanti alla contrattazione RSU, adottato i piani di valorizzazione, stabilizzato i distacchi e riconosciuto i passaggi orizzontali e verticali, ampliato le posizioni organizzative.

I NOSTRI OBIETTIVI

SVUOTAMENTO DELLA PRIMA AREA

Un significativo passaggio dalla seconda alla terza Area, nonché dalla terza Area all’Area delle elevate professionalità.

L’INCREMENTO DEL FONDO RISORSE DECENTRATE

Per nuove progressioni economiche, per riconoscere i benefici per i lavori usuranti e insalubri e le indennità per gli incarichi, per rendere strutturale il lavoro agile, per un welfare integrativo trasparente e utile, per tutelare i lavoratori nello svolgimento di attività a rilevanza esterna.

UN PIANO DI OCCUPAZIONE STRAORDINARIO

Tarato sulla programmazione dei fabbisogni professionali e dell’innovazione organizzativa, per ridare dignità al lavoro, riconoscere pari diritti e pari salario a tutti i lavoratori, con la stabilizzazione del precariato strutturale.

Nella consapevolezza dell’importanza e dell’impatto strategico del Servizio svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli la FP CGIL durante la pandemia ha ottenuto risultati in grado di contemperare le esigenze di garanzia dei servizi essenziali con quella della salute anche mediante l’attuazione di Protocolli di Intesa sulla sicurezza e salubrità sui luoghi di lavoro e sulle prestazioni lavorative in Smart Working.

I NOSTRI OBIETTIVI PER IL TRIENNIO 2022/2024 RENDERE I LAVORATORI PARTE ATTIVA DEI PROCESSI LAVORATIVI, CON CARRIERE CERTE, TRASPARENTI E NEL RISPETTO DELLA PARITÀ DI GENERE.

AFFERMARE TRAMITE IL NUOVO CCNL NUOVE RELAZIONI SINDACALI A TUTTI I LIVELLI

Individuare adeguate “Famiglie Professionali”, attuare percorsi di carriera per tutti i lavoratori per un miglioramento sia economico che di competenze.

CONTRIBUIRE

Nel confronto con l’Agenzia al nuovo assetto organizzativo che dovrà superare la divisione delle attività tra ex Aree Monopoli e Dogane, affinché si tenga conto delle ricadute sui posti di lavoro e sulle lavoratrici e i lavoratori.

OTTENERE MAGGIORI INVESTIMENTI SUL PERSONALE

Per più assunzioni e formazione, per il benessere organizzativo e migliori condizioni di lavoro.

DEFINIRE UN SISTEMA INDENNITARIO COERENTE

Con l’organizzazione e le esigenze dei lavoratori.

MAGGIORE ATTENZIONE AGLI UFFICI OPERATIVI

Alle loro esigenze logistiche e funzionali, per le loro funzioni strategiche sul territorio.

RAFFORZARE LA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO E NEGLI AMBIENTI ESTERNI OVE SI SVOLGONO LE ATTIVITÀ

Frontiere, porti, aeroporti, manifatture, ecc.

Nei quattro anni trascorsi abbiamo concentrato i nostri sforzi sulla valorizzazione professionale dei lavoratori del MIMS attraverso:

PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI – ferme da circa un decennio
PROGRESSIONI ECONOMICHE VERTICALI – mai attivate prima al MIMS
FORMAZIONE DEI RUP – abbiamo chiesto ed ottenuto specifici per–corsi formativi
AUMENTO DELLE RISORSE PER IL SALARIO ACCESSORIO – il D.L. 121/2021 ha previsto uno specifico incremento dell’’Indennità di amministrazione per i soli lavoratori del MIMS ed ha quasi triplicato il Fondo Risorse Decentrate.
REGOLAMENTO INCENTIVI TECNICI – dopo anni il regolamento ha concluso il suo iter ed è operativo
NEL PERIODO DELLA PANDEMIA – abbiamo sottoscritto i due protocolli sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e vigilato sulla corretta applicazione degli stessi.

ORA VOGLIAMO UN PIANO DI ASSUNZIONI STRAORDINARIO

Il MIMS negli ultimi quattro anni ha subito diverse riorganizzazioni e cambiato anche il suo nome, ma queste operazioni di restyling non sono servite a nulla.

Gli organici del MIMS sono ai minimi storici e a farne le spese sono i suoi lavoratori. Tutti gli uffici sono allo stremo e solo un piano straordinario di assunzioni permetterà di restituire loro un assetto che consenta di espletare le attività a cui sono preposti e impedire che vengano trasferite all’esterno, riducendo di fatto, come è già avvenuto, il perimetro pubblico:

• gli uffici dei Provveditorati per le Opere Pubbliche, che sono chiamati a svolgere un ruolo rilevante nella realizzazione de–gli interventi del PNRR, necessitano di tecnici e di personale specializzato;

• le Motorizzazioni Civili sono allo stremo, con una carenza di personale che si aggira, in molti casi, intorno al 50%. Il personale che vi opera ha orari di lavoro inaccettabili, insufficienti condizioni di sicurezza e pochi riconoscimenti;

• i lavoratori delle Capitanerie sono in estinzione e vengono sostituiti, man mano che vanno in pensione, dal personale militare.

Le elezioni per il rinnovo delle RSU si avvicinano: oggi più che mai c’è bisogno di una grande affermazione delle liste della FP CGIL per rafforzare le richieste di valorizzazione del personale (passaggi tra aree e formazione), lavoro agile, lavoro da remoto, co-working e l’avvio del percorso per la stabilizzazione dei colleghi assunti per il PNRR.

I NOSTRI OBIETTIVI PER IL PROSSIMO TRIENNIO

VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE

Promuoviamo il pro–cesso contrattuale delle progressioni annuali e dei passaggi fra le aree, dalla prima alla seconda, dalla seconda alla terza e la contrattazione di criteri per l’accesso alla quarta, che valorizzi l’esperienza del personale.

INNOVAZIONI PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Avviare da subito un percorso sindacale con il MEF per rendere esigibili ed accessibili, alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facessero richiesta, le nuove modalità di lavoro a di–stanza. Lavoro agile senza vincoli di orario garantendo il diritto alla disconnessione, lavoro da remoto, lavoro de–centrato da centri satellite, co – working, sono modalità organizzative che possono conciliare efficacemente la piena erogazione dei servizi con l’esigenza individuale di strumenti di conciliazione “vita – lavoro”, garantendo i livelli retributivi.

FORMAZIONE

Diritto all’accesso alla formazione conti–nua per tutte le aree, secondo un piano formativo uni–co comunicato in modo trasparente, in modo da evita–re discrezionalità o la autorizzazione alla partecipazione come “premialità”.

PNRR

Avviare percorsi di stabilizzazione di lavoratori e lavoratrici che hanno superato un concorso e contribuiscono al rinnovamento della Pubblica Amministrazione.

Nei mesi passati l’INPS, grazie alle nostre pressanti richieste, ha avviato un percorso di innovazione, anche a causa della pandemia.

I NOSTRI OBIETTIVI PER IL PROSSIMO TRIENNIO

LAVORO AGILE

Va regolamentato, coniugando diritti dei dipendenti (riconoscimento del buono pasto e altro) ed efficienza dei servizi, aprendosi anche a forme di sperimentazione come il co-working.

VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Introdurre dei correttivi, capaci di garantire la valorizzazione del lavoro del personale, garantendo maggiore partecipazione e trasparenza all’intero procedimento.

VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE

Concludere le procedure di progressione tra le aree ancora non ultimate; attivare rapidamente le procedure di progressione tra le aree in deroga previste dal nuovo CCNL a seguito del nuovo ordinamento professionale. Garantire, con la contrattazione sulle famiglie professionali, la possibilità di crescita professionale verso l’area dell’elevate professionalità di tutte le figure professionali presenti in Istituto.

L’INAIL nel corso della pandemia si è distinto all’interno del panorama pubblico per competenza e professionalità dei suoi dipendenti ed è stato un punto di riferimento per tutte le attività produttive, pubbliche e private.

Tuttavia, ad un incremento delle competenze da parte del legislatore, abbiamo assistito ad una costante emorragia di personale che ha ulteriormente aggravato il benessere organizzativo e messo a serio rischio la tenuta dei servizi erogati quotidianamente ai cittadini/utenti.

PER QUESTO MOTIVO, CHIEDIAMO CHE NEL PROSSIMO TRIENNIO:

SI PROCEDA AD UN CAMBIO DI STRATEGIA

Sul tema delle assunzioni di nuovo personale, agendo anche in deroga ai vincoli imposti dalle norme e permettendo di poter disporre di un Fabbisogno di Personale adeguato all’importante ruolo sociale dell’Ente.

SI LAVORI

Per fare in modo che al 31.12.2024, grazie alla norma di prima applicazione del nuovo CCNL, tutti i colleghi appartenenti alle Aree A e B, in possesso dei previsti requisiti, possano transitare nelle Aree superiori del nuovo sistema di classificazione del personale, ponendo fine ad una delle più grandi disuguaglianze degli ultimi 20 anni.

SI DIA PIENA E COMPLETA ATTUAZIONE ALL’ACCORDO PROGRAMMATICO

Per la valorizzazione dell’Istituto e del suo Personale, quale strumento di partenza per riscrivere l’INAIL del Futuro. In tutto ciò, continueremo a chiedere il RISPETTO DELLE REGOLE a tutti i livelli dell’Istituto.

Le elezioni per il rinnovo delle RSU si avvicinano: oggi più che mai c’è bisogno di una grande affermazione delle liste della FP CGIL per rafforzare la rivendicazione di un piano straordinario di assunzioni, la stabilizzazione dei comandati e dei distaccati, la mobilità interna.

RIVENDICHIAMO!

UN PIANO STRAORDINARIO DI ASSUNZIONI

Le lavoratrici e i lavoratori dell’Agenzia delle Entrate hanno garantito la corretta erogazione dei servizi nonostante la carenza di personale che, tra i diversi effetti, ha determinato l’aumento dei carichi di lavoro. Bisogna assumere adesso: per favorire il passaggio di consegne e favorire l’inserimento dei nuovi assunti.

LA STABILIZZAZIONE DEI DISTACCHI E UN PIANO DI MOBILITÀ TERRITORIALE VOLONTARIA

Come FP CGIL, sosteniamo da tempo e con fermezza la necessità di un piano straordinario di mobilità che, a differenza di quelle fin qui attuate, possa offrire risposte anche alle lavoratrici e ai lavoratori interessati e che non si trovino nelle condizioni “di maggior tutela” previste dalla legislazione vigente. La mobilità è una opportunità da valorizzare, prima del concretizzarsi dei futuri Piani Assunzionali.

LA STABILIZZAZIONE DEL PERSONALE IN COMANDO PROVENIENTE DA ALTRE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Occorre una riflessione complessiva e condivisa in merito ai fabbisogni effettivi delle singole articolazioni poiché le nuove assunzioni copriranno solo una parte delle cessazioni dal servizio. Con la logica di incrementare la consistenza del personale valorizzando le professionalità acquisite la stabilizzazione dei comandati all’Agenzia delle Entrate è, per la FP CGIL, una scelta obbligata.

FRUIBILITÀ E ACCESSIBILITÀ ALLE MODALITÀ DI LAVORO A DISTANZA

Avviare da subito un percorso sindacale con l’Agenzia delle Entrate per rendere esigibili ed accessibili, alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facessero richiesta, le nuove modalità di lavoro: Il lavoro agile e il lavoro da remoto.

UN VENTAGLIO DI OPZIONI COME STRUMENTI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO

Lavoro agile senza vincoli di orario garantendo il diritto alla disconnessione, lavoro decentrato da centri satellite, telelavoro domiciliare, coworking… sono modalità di lavoro che possono conciliare serenamente la corretta e puntuale erogazione dei servizi con l’esigenza individuale di strumenti di conciliazione “vita-lavoro”.

PARTECIPAZIONE E INNOVAZIONE, CON IL CONTRIBUTO DI TUTTI. L’ORGANISMO PARITETICO PER L’INNOVAZIONE

Innovare la cultura di un’organizzazione aziendale è un risultato altamente sfidante proprio perché l’aspetto centrale di ogni iniziativa deve essere la ricerca del benessere psico-fisico dei dipendenti. Questo implica oltre che un profondo cambiamento di mentalità anche un cambiamento strutturale. Tali cambiamenti sono fattibili ed essenziali per promuovere l’equità e per investire concretamente sulle lavoratrici e sui lavoratori. Per questo motivo, il percorso virtuoso che coniuga produttività e benessere organizzativo deve essere intrapreso dall’Agenzia delle Entrate insieme alle rappresentanze sindacali prevedendo la costituzione dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione.

LO SVUOTAMENTO DELLA PRIMA AREA E PASSAGGI IN DEROGA AL POSSESSO DEL TITOLO DI STUDIO PER ACCEDERE DALLA SECONDA ALLA TERZA AREA

Valorizzare, attraverso la contrattazione, gli strumenti e le risorse economiche messe a disposizione dal CCNL per favorire lo svuotamento della prima area e il maggior numero possibile di passaggi dalla seconda area alla terza area anche in deroga al possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno, valorizzando l’esperienza maturata nell’attuale area di inquadramento.

VALORIZZARE L’ESPERIENZA, ANCHE PER GLI APICALI NELLE AREE

Rendere esigibili, attraverso gli strumenti offerti dal CCNL, gli incrementi retributivi che valorizzano l’esperienza professionale maturata dalla lavoratrice e dal lavoratore includendo nel percorso di crescita economica gli apicali.

RENDERE L’AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITÀ UNA OPPORTUNITÀ ANCHE PER IL PERSONALE IN SERVIZIO IN AGENZIA DELLE ENTRATE

Già a partire dal 2022 orientare l’impegno del Tavolo sindacale a far sì che il piano dei fabbisogni dell’Agenzia delle Entrate preveda anche un congruo numero di posti per consentire a quanti hanno maturato nel tempo la copertura di incarichi organizzativi o professionali di poter accedere alla nuova quarta area, utilizzando sia la possibilità di progressione tra aree nel limite del 50% dei posti da coprire sia la partecipazione a concorsi con adeguato riconoscimento dell’esperienza acquisita.

MISURE APPROPRIATE, PER INCLUDERE E FAR LAVORARE BENE LE PERSONE

Tutti devono poter essere messi nelle condizioni di poter esprimere sé stessi, al meglio, nel lavoro. Occorrono misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio adattando i locali (l’illuminazione, per citarne una) o adattando le attrezzature, i dispositivi/supporti digitali, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione a qualsiasi tipo di disabilità.

Sono modifiche necessarie per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali: perché la regola di eguaglianza esige di trattare situazioni diverse in modo diverso!

…E PER I PRESTATORI DI ASSISTENZA?

Andrà prevenuta ogni forma di discriminazione diretta o indiretta. Inoltre, sarà necessario, fin da subito, rivedere le prassi dell’Agenzia delle Entrate per l’analisi delle istanze finalizzate alla mobilità per assistenza ai famigliari disabili. L’analisi di queste istanze infatti, attualmente cadenzate ogni sei mesi, si scontra con lo scopo proposto dalla norma.