Agenzia delle Dogane e dei Monopoli - Il nostro programma elettorale RSU
Nella consapevolezza dell’importanza e dell’impatto strategico del Servizio svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli la FP CGIL durante la pandemia ha ottenuto risultati in grado di contemperare le esigenze di garanzia dei servizi essenziali con quella della salute anche mediante l’attuazione di Protocolli di Intesa sulla sicurezza e salubrità sui luoghi di lavoro e sulle prestazioni lavorative in Smart Working.
I NOSTRI OBIETTIVI PER IL TRIENNIO 2022/2024 RENDERE I LAVORATORI PARTE ATTIVA DEI PROCESSI LAVORATIVI, CON CARRIERE CERTE, TRASPARENTI E NEL RISPETTO DELLA PARITÀ DI GENERE.
AFFERMARE TRAMITE IL NUOVO CCNL NUOVE RELAZIONI SINDACALI A TUTTI I LIVELLI
Individuare adeguate “Famiglie Professionali”, attuare percorsi di carriera per tutti i lavoratori per un miglioramento sia economico che di competenze.
CONTRIBUIRE
Nel confronto con l’Agenzia al nuovo assetto organizzativo che dovrà superare la divisione delle attività tra ex Aree Monopoli e Dogane, affinché si tenga conto delle ricadute sui posti di lavoro e sulle lavoratrici e i lavoratori.
OTTENERE MAGGIORI INVESTIMENTI SUL PERSONALE
Per più assunzioni e formazione, per il benessere organizzativo e migliori condizioni di lavoro.
DEFINIRE UN SISTEMA INDENNITARIO COERENTE
Con l’organizzazione e le esigenze dei lavoratori.
MAGGIORE ATTENZIONE AGLI UFFICI OPERATIVI
Alle loro esigenze logistiche e funzionali, per le loro funzioni strategiche sul territorio.
RAFFORZARE LA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO E NEGLI AMBIENTI ESTERNI OVE SI SVOLGONO LE ATTIVITÀ
Frontiere, porti, aeroporti, manifatture, ecc.
MIMS - Il nostro programma elettorale RSU
Nei quattro anni trascorsi abbiamo concentrato i nostri sforzi sulla valorizzazione professionale dei lavoratori del MIMS attraverso:
PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI – ferme da circa un decennio
PROGRESSIONI ECONOMICHE VERTICALI – mai attivate prima al MIMS
FORMAZIONE DEI RUP – abbiamo chiesto ed ottenuto specifici per–corsi formativi
AUMENTO DELLE RISORSE PER IL SALARIO ACCESSORIO – il D.L. 121/2021 ha previsto uno specifico incremento dell’’Indennità di amministrazione per i soli lavoratori del MIMS ed ha quasi triplicato il Fondo Risorse Decentrate.
REGOLAMENTO INCENTIVI TECNICI – dopo anni il regolamento ha concluso il suo iter ed è operativo
NEL PERIODO DELLA PANDEMIA – abbiamo sottoscritto i due protocolli sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e vigilato sulla corretta applicazione degli stessi.
ORA VOGLIAMO UN PIANO DI ASSUNZIONI STRAORDINARIO
Il MIMS negli ultimi quattro anni ha subito diverse riorganizzazioni e cambiato anche il suo nome, ma queste operazioni di restyling non sono servite a nulla.
Gli organici del MIMS sono ai minimi storici e a farne le spese sono i suoi lavoratori. Tutti gli uffici sono allo stremo e solo un piano straordinario di assunzioni permetterà di restituire loro un assetto che consenta di espletare le attività a cui sono preposti e impedire che vengano trasferite all’esterno, riducendo di fatto, come è già avvenuto, il perimetro pubblico:
• gli uffici dei Provveditorati per le Opere Pubbliche, che sono chiamati a svolgere un ruolo rilevante nella realizzazione de–gli interventi del PNRR, necessitano di tecnici e di personale specializzato;
• le Motorizzazioni Civili sono allo stremo, con una carenza di personale che si aggira, in molti casi, intorno al 50%. Il personale che vi opera ha orari di lavoro inaccettabili, insufficienti condizioni di sicurezza e pochi riconoscimenti;
• i lavoratori delle Capitanerie sono in estinzione e vengono sostituiti, man mano che vanno in pensione, dal personale militare.
MEF - Il nostro programma elettorale RSU
Le elezioni per il rinnovo delle RSU si avvicinano: oggi più che mai c’è bisogno di una grande affermazione delle liste della FP CGIL per rafforzare le richieste di valorizzazione del personale (passaggi tra aree e formazione), lavoro agile, lavoro da remoto, co-working e l’avvio del percorso per la stabilizzazione dei colleghi assunti per il PNRR.
I NOSTRI OBIETTIVI PER IL PROSSIMO TRIENNIO
VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE
Promuoviamo il pro–cesso contrattuale delle progressioni annuali e dei passaggi fra le aree, dalla prima alla seconda, dalla seconda alla terza e la contrattazione di criteri per l’accesso alla quarta, che valorizzi l’esperienza del personale.
INNOVAZIONI PER IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
Avviare da subito un percorso sindacale con il MEF per rendere esigibili ed accessibili, alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facessero richiesta, le nuove modalità di lavoro a di–stanza. Lavoro agile senza vincoli di orario garantendo il diritto alla disconnessione, lavoro da remoto, lavoro de–centrato da centri satellite, co – working, sono modalità organizzative che possono conciliare efficacemente la piena erogazione dei servizi con l’esigenza individuale di strumenti di conciliazione “vita – lavoro”, garantendo i livelli retributivi.
FORMAZIONE
Diritto all’accesso alla formazione conti–nua per tutte le aree, secondo un piano formativo uni–co comunicato in modo trasparente, in modo da evita–re discrezionalità o la autorizzazione alla partecipazione come “premialità”.
PNRR
Avviare percorsi di stabilizzazione di lavoratori e lavoratrici che hanno superato un concorso e contribuiscono al rinnovamento della Pubblica Amministrazione.
INPS - Il nostro programma elettorale RSU
Nei mesi passati l’INPS, grazie alle nostre pressanti richieste, ha avviato un percorso di innovazione, anche a causa della pandemia.
I NOSTRI OBIETTIVI PER IL PROSSIMO TRIENNIO
LAVORO AGILE
Va regolamentato, coniugando diritti dei dipendenti (riconoscimento del buono pasto e altro) ed efficienza dei servizi, aprendosi anche a forme di sperimentazione come il co-working.
VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Introdurre dei correttivi, capaci di garantire la valorizzazione del lavoro del personale, garantendo maggiore partecipazione e trasparenza all’intero procedimento.
VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE
Concludere le procedure di progressione tra le aree ancora non ultimate; attivare rapidamente le procedure di progressione tra le aree in deroga previste dal nuovo CCNL a seguito del nuovo ordinamento professionale. Garantire, con la contrattazione sulle famiglie professionali, la possibilità di crescita professionale verso l’area dell’elevate professionalità di tutte le figure professionali presenti in Istituto.
Inail - Il nostro programma elettorale RSU
L’INAIL nel corso della pandemia si è distinto all’interno del panorama pubblico per competenza e professionalità dei suoi dipendenti ed è stato un punto di riferimento per tutte le attività produttive, pubbliche e private.
Tuttavia, ad un incremento delle competenze da parte del legislatore, abbiamo assistito ad una costante emorragia di personale che ha ulteriormente aggravato il benessere organizzativo e messo a serio rischio la tenuta dei servizi erogati quotidianamente ai cittadini/utenti.
PER QUESTO MOTIVO, CHIEDIAMO CHE NEL PROSSIMO TRIENNIO:
SI PROCEDA AD UN CAMBIO DI STRATEGIA
Sul tema delle assunzioni di nuovo personale, agendo anche in deroga ai vincoli imposti dalle norme e permettendo di poter disporre di un Fabbisogno di Personale adeguato all’importante ruolo sociale dell’Ente.
SI LAVORI
Per fare in modo che al 31.12.2024, grazie alla norma di prima applicazione del nuovo CCNL, tutti i colleghi appartenenti alle Aree A e B, in possesso dei previsti requisiti, possano transitare nelle Aree superiori del nuovo sistema di classificazione del personale, ponendo fine ad una delle più grandi disuguaglianze degli ultimi 20 anni.
SI DIA PIENA E COMPLETA ATTUAZIONE ALL’ACCORDO PROGRAMMATICO
Per la valorizzazione dell’Istituto e del suo Personale, quale strumento di partenza per riscrivere l’INAIL del Futuro. In tutto ciò, continueremo a chiedere il RISPETTO DELLE REGOLE a tutti i livelli dell’Istituto.
Agenzia delle Entrate - Il nostro programma elettorale RSU
Le elezioni per il rinnovo delle RSU si avvicinano: oggi più che mai c’è bisogno di una grande affermazione delle liste della FP CGIL per rafforzare la rivendicazione di un piano straordinario di assunzioni, la stabilizzazione dei comandati e dei distaccati, la mobilità interna.
RIVENDICHIAMO!
UN PIANO STRAORDINARIO DI ASSUNZIONI
Le lavoratrici e i lavoratori dell’Agenzia delle Entrate hanno garantito la corretta erogazione dei servizi nonostante la carenza di personale che, tra i diversi effetti, ha determinato l’aumento dei carichi di lavoro. Bisogna assumere adesso: per favorire il passaggio di consegne e favorire l’inserimento dei nuovi assunti.
LA STABILIZZAZIONE DEI DISTACCHI E UN PIANO DI MOBILITÀ TERRITORIALE VOLONTARIA
Come FP CGIL, sosteniamo da tempo e con fermezza la necessità di un piano straordinario di mobilità che, a differenza di quelle fin qui attuate, possa offrire risposte anche alle lavoratrici e ai lavoratori interessati e che non si trovino nelle condizioni “di maggior tutela” previste dalla legislazione vigente. La mobilità è una opportunità da valorizzare, prima del concretizzarsi dei futuri Piani Assunzionali.
LA STABILIZZAZIONE DEL PERSONALE IN COMANDO PROVENIENTE DA ALTRE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Occorre una riflessione complessiva e condivisa in merito ai fabbisogni effettivi delle singole articolazioni poiché le nuove assunzioni copriranno solo una parte delle cessazioni dal servizio. Con la logica di incrementare la consistenza del personale valorizzando le professionalità acquisite la stabilizzazione dei comandati all’Agenzia delle Entrate è, per la FP CGIL, una scelta obbligata.
FRUIBILITÀ E ACCESSIBILITÀ ALLE MODALITÀ DI LAVORO A DISTANZA
Avviare da subito un percorso sindacale con l’Agenzia delle Entrate per rendere esigibili ed accessibili, alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facessero richiesta, le nuove modalità di lavoro: Il lavoro agile e il lavoro da remoto.
UN VENTAGLIO DI OPZIONI COME STRUMENTI DI BENESSERE ORGANIZZATIVO
Lavoro agile senza vincoli di orario garantendo il diritto alla disconnessione, lavoro decentrato da centri satellite, telelavoro domiciliare, coworking… sono modalità di lavoro che possono conciliare serenamente la corretta e puntuale erogazione dei servizi con l’esigenza individuale di strumenti di conciliazione “vita-lavoro”.
PARTECIPAZIONE E INNOVAZIONE, CON IL CONTRIBUTO DI TUTTI. L’ORGANISMO PARITETICO PER L’INNOVAZIONE
Innovare la cultura di un’organizzazione aziendale è un risultato altamente sfidante proprio perché l’aspetto centrale di ogni iniziativa deve essere la ricerca del benessere psico-fisico dei dipendenti. Questo implica oltre che un profondo cambiamento di mentalità anche un cambiamento strutturale. Tali cambiamenti sono fattibili ed essenziali per promuovere l’equità e per investire concretamente sulle lavoratrici e sui lavoratori. Per questo motivo, il percorso virtuoso che coniuga produttività e benessere organizzativo deve essere intrapreso dall’Agenzia delle Entrate insieme alle rappresentanze sindacali prevedendo la costituzione dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione.
LO SVUOTAMENTO DELLA PRIMA AREA E PASSAGGI IN DEROGA AL POSSESSO DEL TITOLO DI STUDIO PER ACCEDERE DALLA SECONDA ALLA TERZA AREA
Valorizzare, attraverso la contrattazione, gli strumenti e le risorse economiche messe a disposizione dal CCNL per favorire lo svuotamento della prima area e il maggior numero possibile di passaggi dalla seconda area alla terza area anche in deroga al possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno, valorizzando l’esperienza maturata nell’attuale area di inquadramento.
VALORIZZARE L’ESPERIENZA, ANCHE PER GLI APICALI NELLE AREE
Rendere esigibili, attraverso gli strumenti offerti dal CCNL, gli incrementi retributivi che valorizzano l’esperienza professionale maturata dalla lavoratrice e dal lavoratore includendo nel percorso di crescita economica gli apicali.
RENDERE L’AREA DELLE ELEVATE PROFESSIONALITÀ UNA OPPORTUNITÀ ANCHE PER IL PERSONALE IN SERVIZIO IN AGENZIA DELLE ENTRATE
Già a partire dal 2022 orientare l’impegno del Tavolo sindacale a far sì che il piano dei fabbisogni dell’Agenzia delle Entrate preveda anche un congruo numero di posti per consentire a quanti hanno maturato nel tempo la copertura di incarichi organizzativi o professionali di poter accedere alla nuova quarta area, utilizzando sia la possibilità di progressione tra aree nel limite del 50% dei posti da coprire sia la partecipazione a concorsi con adeguato riconoscimento dell’esperienza acquisita.
MISURE APPROPRIATE, PER INCLUDERE E FAR LAVORARE BENE LE PERSONE
Tutti devono poter essere messi nelle condizioni di poter esprimere sé stessi, al meglio, nel lavoro. Occorrono misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio adattando i locali (l’illuminazione, per citarne una) o adattando le attrezzature, i dispositivi/supporti digitali, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione a qualsiasi tipo di disabilità.
Sono modifiche necessarie per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali: perché la regola di eguaglianza esige di trattare situazioni diverse in modo diverso!
…E PER I PRESTATORI DI ASSISTENZA?
Andrà prevenuta ogni forma di discriminazione diretta o indiretta. Inoltre, sarà necessario, fin da subito, rivedere le prassi dell’Agenzia delle Entrate per l’analisi delle istanze finalizzate alla mobilità per assistenza ai famigliari disabili. L’analisi di queste istanze infatti, attualmente cadenzate ogni sei mesi, si scontra con lo scopo proposto dalla norma.
Dipartimento dell'organizzazione giudiziaria - Il nostro programma elettorale RSU
Il Ministero della Giustizia è un pachiderma difficile da smuovere ma nonostante questo e il difficile periodo di emergenza sanitaria e politica abbiamo ottenuto, con tanta forza e determinazione una serie di buoni risultati.
Ecco i risultati raggiunti negli ultimi 4 anni!
• Due progressioni economiche e lo stanziamento di ulteriori risorse per procedere alla terza.
• Il recupero sul ritardo nella distribuzione del FRD firmando le tre annualità del Fondo Risorse Decentrate 2019/2021
• L’accordo sulla mobilità, per il quale alcuni interpelli sono in atto
• La stabilizzazione dei distaccati di lunga durata
• Un accordo sul sistema di valutazione
• L’accordo sul lavoro agile emergenziale che costituisce una buona base su cui costruire quello a regime
NOSTRI OBIETTIVI DEL PROSSIMO TRIENNIO:
RIVISITAZIONE DELLE PIANTE ORGANICHE con l’ampliamento delle posizioni in terza area;
SCORRIMENTO DELLE GRADUATORIE per il passaggio in terza area di tutto il personale inquadrato nell’ex profilo economico B3: cancellieri, ufficiali giudiziari, informatici, esperti linguistici, bibliotecari e contabili;
FORMAZIONE DELLA GRADUATORIA per il passaggio del personale dalla Prima alla Seconda area: 300 ausiliari possono immediatamente transitare in seconda area utilizzando le risorse già accantonate e nella disponibilità del Ministero da anni;
UNIFICAZIONE E ARMONIZZAZIONE di alcune figure professionali inquadrate nella stessa area con medesima mansione (ad esempio Cancelliere Esperto ed Assistente);
AUMENTO DEL FONDO RISORSE DECENTRATE per consentire ulteriori progressioni economiche;
DEFINIZIONE DELLE NUOVE FAMIGLIE PROFESSIONALI ed individuazione delle professionalità da inserire nella area delle Elevate Professionalità;
SVUOTAMENTO DELL’ AREA OPERATORI e passaggio all’area assistenti. Significativo passaggio dall’area degli assistenti a quella dei Funzionari nonché dalla terza a quella delle elevate professionalità.
ACCORDO SUL LAVORO AGILE e per dare la possibilità a tutte le lavoratrici e lavoratore di usufruirne.
STABILIZZAZIONE di tutto il personale a tempo determinato.
UN PIANO DI OCCUPAZIONE STRAORDINARIO per assicurare il turn-over e il ricambio generazionale.
Ministero della Difesa - Il nostro programma elettorale RSU
Questi i risultati fin qui ottenuti dalla fp cgil per i lavoratori civili del ministero della difesa, di seguito gli impegni per il 2022-2024.
Di seguito gli obiettivi che 4 anni fa, alle scorse elezioni, indicammo per iniziare a cambiare le condizioni di lavoro e migliorare i salari dei dipendenti civili della Difesa:
• Utilizzare le risorse finanziarie rese disponibili per completare le progressioni economiche iniziate nel 2010 anche per i restanti 7.000 lavoratori della difesa; obiettivo raggiunto!
• Rivendicare e ottenere la distinzione delle funzioni di competenza del personale civile da quelle del personale militare; obiettivo centrato!
• Ritenere indispensabile la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alle scelte che riguardano i processi organizzativi e lavo–rativi di ogni singolo posto di lavoro; obiettivo raggiunto!
• Rilanciare le attività formative nel Ministero della Difesa. obiettivo centrato!
Eppure nonostante i risultati ottenuti l’azione della FP CGIL non si è mai fermata, concentrandosi in particola–re sulla tutela della sfera professionale, della condizione lavorativa e soprattutto di quella salariale dei lavora–tori civili, nell’ambito della quale provvedere a sanare la differenza economica che sussisteva tra l’indennità di amministrazione dei dipendenti civili della Difesa (- 27% mese) a parità di area, ruolo e funzione, rispetto a quella attribuita ai colleghi delle altre pubbliche amministrazioni.
Il 5 aprile 2017, dopo mesi di lotta e mobilitazione messe in campo dalla FP CGIL contro l’inerzia dell’allora Ministro della Difesa, riuscimmo ad ottenere i primi storici risultati, racchiusi in un accordo che prevedeva:
• la costituzione di un Fondo integrativo del trattamento economico del personale civile non dirigente, alimentato con 21 milioni di euro per ciascuno degli anni 2017, 2018 e 2019 (poi prorogato anche per gli anni2020 e 2021) che iniziava a dare risposta a quell’insana differenza economica; obiettivo centrato!
• le progressioni economiche avviate per tutti i lavoratori, svolte – dopo quelle realizzate nel 2016 – anche negli anni 2017 e 2018; obiettivo raggiunto!
• la modifica del sistema di valutazione della performance. obiettivo centrato!
Nella scia di quei risultati, la FP CGIL ha operato per la costruzione di proposte utili ad alimentare la discussione in sede istituzionale, politica e contrattuale, in particolare su 4 priorità:
• l’esigenza di ottenere aumento dell’indennità di amministrazione del personale civile della Difesa;
• le assunzioni di personale tecnico operativo e amministrativo.
L’azione caparbia e determinata condotta dalla FP CGIL sia in ambito parlamentare, sia attraverso l’interlocuzione con il vertice del Ministero della Difesa, ha finalmente trovato corrispondenza nella destinazione al personale civile della Difesa di 50 MILIONI di euro – 30 MILIONI per l’aumento dell’indennità di amministrazione, 20 MILIONI per l’avvio delle progressioni economiche -, e l’assunzione di 431 tecnici. ERGO, TUTTI E 4 GLI OBIETTIVI CENTRATI!
Una conquista frutto dell’azione costante e determinata della FP CGIL, che ha favorito la modifica alla radice del valore dell’indennità di amministrazione attribuita ai lavoratori civili della Difesa, portandolo al livello di quella percepita dai dipendenti di tutte le altre pub–bliche amministrazioni, e che ora consentirà di avviare un altra stagione di progressioni nelle e tra le aree, dopo quelle già ottenute per gli anni 2016/2018.
• n. 10.352 posti definiti per gli sviluppi economici dal 1.01.2021, utilizzando i criteri fissati nel 2018;
• 1 milione di euro ai lavoratori della 1^ area, ovvero più di 1000 euro pro capite per l’anno 2021;
• 750 euro circa pro capite dalla performance organizzativa, quota parte dei 21 milioni anno 2021;
• 250 euro circa dalla performance individuale;
• 360 euro circa pro capite del Fondo Unico di Sede;
• 2.350 euro circa pro capite per l’attribuzione della posizione organizzativa ai lavoratori della 3^ area – I categoria – e circa 1.450 a quelli inseriti nella II categoria;
• 15% aumento indennità per le Particolari Posizioni di lavoro, compreso il rischio. Obiettivi centrati!
Con la recente sottoscrizione dell’ipotesi di CCNL 2019/2021, il nuovo ordinamento professionale proposto e ottenuto dalla FP CGIL risolverà definitivamente anche l’annosa questione relativa al personale inquadrato nella 1^ area ( in seguito degli operatori), riservando a questi ultimi lavoratori la possibilità di transitare nella II^ area funzionale (in seguito degli assistenti) attraverso la norma di 1^ attuazione, anche solo con l’assolvimento dell’obbligo scolastico (licenza media) e 8 anni di esperienza professionale maturata (anzianità) nell’area di provenienza, eliminando così la piaga del mansionismo. Obiettivo raggiunto!
Gli impegni che la FP CGIL assume per il triennio 2022/2024
• Mantenimento nel perimetro del lavoro pubblico delle strutture e dell’occupazione del settore civile della Difesa – No a privatizzazione e esternalizzazione dei servizi, più investimenti economici su Enti e Stabilimenti produttivi aree tecnico operativa e industriale;
• Proroga e stabilizzazione dei 21 milioni di euro conquistati attraverso l’accordo del 5 aprile 2017, come già di anno in anno fino al 2021;
• Modifica della legge 244/2012, necessaria per superare il limite imposto all’occupazione civile della Difesa, attualmente previsto in massimo 20.000 unità;• Avvio piano straordinario assunzioni 10.000 tecnici e amministrativi civili A.D., in aggiunta alle 3481 unità già contenute nel Piano dei Fabbisogni nel triennio 2021-2023;
• Avvio della contrattazione decentrata in A.D., per dar corso e valore alle norme contrattuali introdotte con il CCNL 2019-2021 sul nuovo ordinamento professionale del personale civile della Difesa;
• Avvio delle progressioni anno 2022 nelle e tra le aree funzionali per gli aventi diritto;
• Definizione CCNI parte normativa;• Un nuovo regolamento per la mobilità interna;
• Strutturare il lavoro agile e quello da remoto in A.D., prevedendo la corretta attribuzione del buono pasto elettronico a tutte le la–voratrici e lavoratori civili della Difesa;
• Estensione polizza assicurativa integrativa sanitaria al personale civile Difesa.
• Tutela Salute e Sicurezza delle lavoratrici e lavoratori. Le Rappresentanze Sindacali Unitarie sono un grande momento di espressione di democrazia diretta che le lavoratrici e i lavoratori della Pubblica Amministrazione hanno conquistato con le proprie lotte. Per questo diventa fondamentale esercitare nel miglior modo possibile il diritto ad essere rappresentati, scegliendo a chi affidare la difesa dei Tuoi interessi sul Tuo posto di lavoro. E il modo migliore di dare incisività e forza al TUO VOTO è quello di Votare per le lavoratrici e i lavoratori Candidate/i della FP CGIL, la più grande e importante Organizzazione Sindacale del Paese. Persone che mettono a disposizione della RSU il proprio impegno, la preparazione e l’esperienza professionale conseguita nelle attività di tutti i giorni, che non sono sindacalisti di mestiere e tanto meno vogliono diventarlo, sentendosi solo…
LAVORATORI CHE RAPPRESENTANO E TUTELANO LAVORATORI
Programma FP CGIL RSU 2022 Ministero della Cultura
IL MINISTERO DELLA CULTURA AD UN BIVIO
POCA OCCUPAZIONE E ORGANICI RIDOTTI ALL’OSSO
sono stati quattro anni estremamente difficili, di cui gli ultimi due attraversati dalla pandemia che ha comportato una forte riduzione dei servizi culturali. La chiusura dei luoghi della cultura durante i periodi di lockdown ha paradossalmente nascosto l’aggravarsi dei problemi dovuti al progressivo forte calo degli organici interni, che ormai tende a raggiungere la metà del personale previsto. La ripresa delle attività ha svelato la drammatica situazione degli Uffici sul territorio, mentre i concorsi in atto registrano ritardi ingiustificabili, non solo dovuti alla pandemia, ma anche alle farraginosità burocratiche dei meccanismi autorizzativi ed alla centralizzazione delle procedure in capo ad organi esterni al Ministero.
IL MIC E IL PNRR
Su questa situazione di grave crisi organizzativa si innesta la sfida del PNRR, per il quale il Ministero è chiamato a spendere 6 miliardi e mezzo di euro entro il 2026. Una sfida importante che vede il MIC impegnato in una battaglia in difesa del paesaggio a fronte dei gravi tentativi di esclusione dai procedimenti autorizzativi che si sono registrati in modo trasversale anche da settori interni al Governo. Il problema vero a questo punto è la sostanziale incapacità organizzativa ad affrontare una sfida così complessa e il ridondante carico aggiuntivo piomba addosso ai pochi lavoratori rimasti nel ciclo della tutela, senza alcun investimento significativo da parte dei vertici del ministero.
UNA RIORGANIZZAZIONE INTERMINABILE
La riforma avviata dal Ministro Franceschini si traduce in una sequenza interminabile di interventi che continuano ad incidere sulla carne viva dell’organizzazione ministeriale. Gli ultimi provvedimenti hanno portato a 43 i musei autonomi, operato una ulteriore sottrazione di aree archeologiche alle Soprintendenze e ridefinito ancora una volta gli assetti degli Uffici territoriali. La separazione artificiale che si è determinata tra i cicli dedicati alla tutela e quelli volti alla valorizzazione ha prodotto la moltiplicazione di strutture complesse, molte delle quali stazioni appaltanti, a cui non corrispondono investimenti organizzativi adeguati sul piano dei fabbisogni professionali che la stessa riorganizzazione esige. Il risultato è un generale impoverimento delle strutture operative, il mancato decollo delle autonomie ad eccezione dei grandi attrattori, una ulteriore mortificazione del patrimonio museale diffuso sul territorio. In questo contesto si assiste ad un ulteriore inaccettabile marginalizzazione dei sistemi dedicati alla tutela – Archivi, Biblioteche, Soprintendenze e Istituti Centrali – dove, insieme alla grave carenza di personale, si sconta un generale ritardo nei processi di innovazione organizzativa dovuti ad una concezione delle semplificazioni procedurali tutta finalizzata a limitarne i poteri di intervento e le prerogative di tutela e pochissimo attenta ad una corretta rimodulazione dei fabbisogni organizzativi necessaria alla velocizzazione delle prassi amministrative.
IL MIC E LA DIGITALIZZAZIONE
La pandemia poteva essere una utilissima occasione di operare investimenti significativi sulla digitalizzazione delle prassi amministrative. Una opportunità mancata: nelle risorse individuate per il PNRR non risultano investimenti organizzativi in tal senso e la fase di lavoro agile emergenziale, che pur ha visto coinvolta la maggioranza dei lavoratori, ha messo a nudo il drammatico gap tecnologico che pervade l’organizzazione interna. Solo l’1% dei lavoratori in smart working ha operato da remoto con strumenti messi a disposizione dall’amministrazione e ancora oggi non si rintracciano nella programmazione di bilancio risorse significative allocate per queste finalità. Manca una visione strategica rispetto ai benefici che questo servizio pubblico può portare nei cicli di tutela del patrimonio culturale ed i programmi di digitalizzazione contenuti nel PNRR sembrano essere perlopiù rivolti ad incrementare la fruizione dell’offerta culturale aumentando i costi a carico dei cittadini tramite la commercializzazione dei prodotti culturali.
AUMENTA LA DEREGOLAMENTAZIONE DELLE ESTERNALIZZAZIONI
Il depauperamento progressivo degli organici interni ha prodotto ulteriori ampliamenti dei settori in cui si sperimentano forme sempre più diffuse di esternalizzazione che ormai toccano tutti i settori di attività del Ministero. Un processo accompagnato da norme specifiche come quelle che hanno prodotto la selezione dei collaboratori professionali esterni a cui il legislatore ha attribuito compiti di Responsabile Unico del Procedimento, in palese contrasto con il Codice degli Appalti, o quelle che consentono alla società in house, la ALES S.p.a. di selezionare tutte le figure professionali interne e non solo quelle previste per le funzioni di supporto. A questo si accompagna la costante pratica degli appalti al massimo ribasso, con evidenti ricadute sul costo del lavoro che contraddistinguono condizioni diffuse di bassi salari, dumping contrattuale, precarietà strutturale e sfruttamento dei lavoratori esternalizzati.
IL MIC E LA CONTRATTAZIONE
Nel contesto desolante del declino apparentemente inarrestabile del Ministero la nota positiva è lo sviluppo della contrattazione integrativa, molto aiutata dal CCNL, che ha prodotto in questi anni significativi risultati per le lavoratrici ed i lavoratori. Di seguito gli obiettivi raggiunti:
- una sostanziale tenuta delle risorse del Fondo risorse decentrate. Una attenta gestione della contabilità del Fondo ha consentito di non perdere le risorse spese nel triennio 2015/18 per e progressioni economiche mantenendone intatte le capacità di spesa, anche a fronte dei tagli che le varie normative hanno prodotto nel corso degli anni con l’introduzione del tetto invalicabile del Fondo stesso;
- un trasferimento delle risorse alla contrattazione delle RSU sostanzioso e superiore alla stessa percentuale prevista dal CCNL;
- l’ampliamento delle risorse messe a disposizione per le posizioni organizzative e l’estensione della platea dei beneficiari a tutti i settori del Ministero. A questo occorre aggiungere un indennità pari a 4.000 euro l’anno riconosciuta ai funzionari direttori di Archivi e Biblioteche per lo svolgimento di funzioni datoriali;
- l’incremento sostanzioso delle indennità di turnazione;
- l’utilizzo permanente e strutturale di risorse extra Fondo per retribuire le prestazioni ricomprese nei Piani di Valorizzazione;
- l’incremento delle indennità di amministrazione che hanno consentito di diminuire sensibilmente il gap con i valori più elevati di indennità presenti nel settore dei Ministeri;
- le stabilizzazioni del personale distaccato;
- la definizione dei passaggi orizzontali;
- la definizione puntuale dei Protocolli di Intesa sul lavoro agile, che hanno consentito una gestione corretta di questa modalità di lavoro sia nella fase sperimentale che in quella emergenziale, tutelando i diritti contrattuali e sociali dei lavoratori, compreso il riconoscimento del buono pasto;
- la gestione delle politiche di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, tramite la messa a disposizione delle RSU e degli RLS strumenti essenziali durante la fase più acuta della pandemia;
- gli ulteriori scorrimenti della graduatoria relativa ai passaggi di area.
TUTTI OBIETTIVI RAGGIUNTI GRAZIE ALLA DETERMINAZIONE DELLA FP CGIL CHE, CON SPIRITO UNITARIO, HA SEMPRE MESSO A DISPOSIZIONE LE SUE COMPETENZE AL SERVIZIO DEI LAVORATORI.
PER UNA NUOVA STAGIONE CONTRATTUALE: QUALI OBIETTIVI E QUALI PROPOSTE
la recente sottoscrizione del CCNL 2019/21 per le Funzioni Centrali apre uno scenario del tutto nuovo alla contrattazione integrativa per le significative novità in esso contenute e che riguardano tutti gli aspetti della vita lavorativa, dalla revisione dei sistemi ordinamentali professionali alla gestione delle risorse del Fondo risorse decentrate, dalla migliore fruibilità delle tutele sociali alla prima regolamentazione contrattuale del lavoro agile e del lavoro da remoto.
Questi gli obiettivi:
- la stipula dell’accordo di mobilità volontaria. È una delle code contrattuali ancora da definire e l’obiettivo è quello di garantire la possibilità periodica dei trasferimenti su base volontaria dei lavoratori;
- la revisione dei percorsi e dei profili professionali. L’applicazione del nuovo ordinamento professionale presuppone la revisione dei percorsi di carriera dei lavoratori e dei contenuti professionali dei profili esistenti. Il nuovo CCNL riporta la materia nell’ambito della contrattazione e questo sarà il primo importante passo per porre al centro la questione professionale, che, per la varietà dei profili esistenti, è uno dei nodi centrali che incide sulle prospettive di innovazione dei cicli organizzativi;
- l’avvio dei processi di riqualificazione giuridica dei lavoratori. Il nuovo CCNL mette a disposizione risorse importanti per i passaggi di area, una quota pari allo 0,55% calcolato sull’ammontare complessivo del costo del lavoro registrato nel 2018, da utilizzare entro il 31 dicembre 2024. Accanto a questo il Piano dei Fabbisogni 2020/2022 prevede l’accantonamento di ulteriori risorse per i passaggi di area già nel 2022. Occorre da subito avviare questi processi tenendo conto delle specificità professionali del Ministero salvaguardando le competenze e le specializzazioni dei lavoratori. La quantificazione dei passaggi dipenderà dalla quantità di risorse assegnate e riguarderà tutto il personale che attualmente si trova in Prima Area e una quota significativa del personale in Seconda;
- l’istituzione dell’Area delle elevate professionalità. Il nuovo CCNL interviene ridefinendo gli ambiti professionali di questa nuova area e prefigurando un sistema di opportunità di accesso anche per il personale interno. Occorre che la nuova area venga istituita e dimensionata già a partire dal nuovo Piano dei Fabbisogni e che, nel contempo, venga concretamente attivata la possibilità di passaggio del personale interno sulla base dei requisiti previsti dal CCNL (titolo di studio e incarichi gestionali e/o professionali) nella misura del 50% dell’organico previsto;
- l’avvio di una nuova fase di progressioni economiche. Il nuovo CCNL sblocca e periodizza le progressioni economiche. È necessario rinnovare un patto almeno triennale, ridefinire i criteri sulla base delle previsioni contrattuali, tramite una regolamentazione seria ed oggettiva dei meccanismi valutativi e dell’esperienza professionale;
- l’avvio di un piano di formazione straordinario del personale, tramite l’utilizzo di quota parte delle risorse aggiuntive stanziate dalla legge (50 milioni di euro), nonché l’individuazione, nei centri di spesa, di quote ulteriori di risorse nel bilancio ordinario, al fine di rispettare la previsione contrattuale che prevede la destinazione dell’1% del monte salario a tale finalità. Il piano dovrà essere incentrato sui fabbisogni concreti espressi dalle specifiche condizioni organizzative, con particolare riferimento ai processi di innovazione digitale, ai temi inerenti la qualità degli ambienti di lavoro ed alle riqualificazioni professionali;
- l’utilizzo degli incrementi previsti dal nuovo CCNL per i Fondi risorse decentrate, nonché l’abbattimento dei tetti contabili rispetto alla possibilità di recupero di risorse fisse e variabili, per finanziare le nuove progressioni economiche e ampliare le risorse destinate alle posizioni organizzative, comprendendo anche l’individuazione delle posizioni da assegnare in area seconda;
- il mantenimento degli standard qualitativi e quantitativi nella assegnazione di risorse alla contrattazione di posto di lavoro con percentuali adeguate rispetto alla ripartizione del Fondo e rispettando la piena autonomia delle scelte contrattuali delle RSU;
- la costruzione di un sistema di valutazione della performance individuale e collettiva che elimini valutazioni meritocratiche astratte e discrezionali tramite una correlazione stretta con gli obiettivi assegnati alle unità organizzative, garantendo meccanismi di tutela effettiva dei lavoratori nel processo valutativo. In tale contesto si colloca la necessità di rivedere i progetti nazionali di efficienza e produttività e di ampliamento degli orari al fine di adeguarli al contesto organizzativo, in particolare per quanto riguarda l’apertura generalizzata a 11 ore, garantendo il mantenimento delle quote di salario accessorio;
- l’inserimento strutturale della possibilità di lavoro agile per tutti i lavoratori tramite la piena applicazione delle previsioni contenute nel CCNL, anche per quel che riguarda le altre forme regolamentate di lavoro da remoto (coworking e telelavoro);
- il pieno ripristino della funzionalità dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione e l’implementazione delle attività del CUG in riferimento alle politiche di genere ed al contrasto ai fenomeni di mobbing;
- la valorizzazione del ruolo degli RLS e lo sviluppo di una cultura della prevenzione, tramite specifici cicli formativi, rispetto ai rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori. In tale ambito si colloca la vertenza per il riconoscimento dei rischi derivanti dai lavori insalubri, con l’obiettivo del concreto riconoscimento dei benefici previdenziali ai lavoratori interessati e la loro regolamentazione tramite una normazione di settore;
- la gestione del welfare contrattuale tramite un accordo che renda disponibili risorse certe e criteri trasparenti nelle modalità di accesso ai benefici;
- l’applicazione di forme di tutela assicurativa a tutti i lavoratori impegnati in attività a rilevanza esterna tramite la previsione di specifiche risorse nel bilancio ordinario in applicazione delle previsioni contenute nel CCNL.
Queste le proposte contro il precariato e lo sfruttamento nei beni culturali
- un Piano di occupazione straordinaria che contempli il pieno utilizzo delle risorse ordinarie a disposizione dell’amministrazione, attualmente utilizzate per circa la metà del quantum disponibile, ed uno stanziamento straordinario adeguato ai fabbisogni che si dovranno determinare nell’Area delle elevate professionalità, la cui consistenza si aggiungerà all’attuale dotazione teorica. In tale contesto vanno pienamente applicate le previsioni del D. Lgs 75/2017 (Legge Madia) per quel che riguarda il riconoscimento del diritto alla stabilizzazione del personale esterno in regime di collaborazione diretta;
- una piena revisione delle politiche di esternalizzazione, tramite l’abbattimento nel ricorso ai massimi ribassi negli appalti e la piena applicazione delle clausole sociali di salvaguardia dei livelli retributivi e contrattuali nei cambi appalto. In tale contesto rivendichiamo la revisione normativa delle clausole che estendono l’esternalizzazione alle attività hard core del Ministero, tramite una progressiva reinternalizzazione delle attività strategiche, l’applicazione del CCNL Federculture alla società in house Ales s.p.a., il riconoscimento di trattamenti economici e normativi standard ed in linea con le tariffe presenti sul mercato per le prestazioni di natura professionale, l’estensione del diritto di rappresentanza a tutte le forme di lavoro presenti nei cicli produttivi del MIC.
QUESTE SONO LE NOSTRE PROPOSTE PER DARE FORZA E SOSTANZA ALLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA, RAFFORZARE IL DIRITTO DI RAPPRESENTANZA DELLE RSU, DETERMINARE UN CAMBIO DI PASSO NELLE POLITICHE CULTURALI, RICONOSCERE I DIRITTI DEI LAVORATORI, COMBATTERE IL PRECARIATO E LO SFRUTTAMENTO ED ESTENDERE LA DEMOCRAZIA NEI LUOGHI DI LAVORO.
Ispettorato del lavoro. La sicurezza sul lavoro non è uno slogan, sarà sciopero!
Dal comunicato stampa unitario nazionale
A seguito della gravissima e inaudita esclusione del personale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e di ANPAL dall’armonizzazione delle indennità di Amministrazione, per effetto della quale un dipendente delle due Agenzie strumentali del Ministero non riceverà gli aumenti previsti dalla bozza di DPCM (che vanno dai 1.525 € lordi annui per i lavoratori A1 F1 fino ai 2.449 € lordi annui per i lavoratori A3 F7, previsti per il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali) riteniamo di dover attuare una serie di azioni di lotta, con il preciso obiettivo di riparare allo scempio commesso e reintegrare immediatamente il personale dell’INL e di ANPAL nell’armonizzazione.
Come se non bastasse a ciò si aggiunga che gli Obiettivi del lavoro sommerso del PNRR, M5C1-8, M5C1-9, M5C1-10, M5C1-11, risultano privi di finanziamento nel Decreto del MEF del 6 agosto 2021.
Le lavoratrici e i lavoratori dell’INL e di ANPAL sono stufi della logica del costo zero e non si accontenteranno di promesse o impegni ma, ritenendo di essere stati ingiustamente esclusi, pretendono di ricevere importi a partire da quanto previsto per i colleghi del Ministero di riferimento e chiedono massima attenzione sui temi del lavoro.
Pertanto, a partire da lunedì 21 febbraio e fino a venerdì 25, invitiamo le RSU degli uffici e i nostri rappresentati territoriali a proclamare un’ora al giorno di assemblea sindacale di tutto il personale, dalle ore 10 alle ore 11, con possibilità di prevedere anche presìdi di fronte all’ufficio, così da spiegare alla cittadinanza i motivi dell’agitazione.
Invitiamo, inoltre, tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori anche a porre in essere, nei prossimi giorni, le seguenti ulteriori forme di lotta:
– non partecipazione alle giornate del cosiddetto piano straordinario di formazione;
– indisponibilità all’uso del mezzo proprio, con contestuale richiesta all’anticipo del costo dell’uso dei mezzi pubblici;
– indisponibilità a partecipare alle task-force;
– indisponibilità allo svolgimento di lavoro straordinario, serale, notturno;
– indisponibilità all’uso dei cellulari o tablet personali sia per la verifica dei green pass sia per le procedure di migrazione.
Per l’intera giornata di venerdì 4 marzo proclamiamo sciopero, con una manifestazione nazionale di tutto il personale, che dovrà portare alla chiusura di TUTTE le sedi dell’Ispettorato e dell’Anpal. Nel frattempo, trasmetteremo la proclamazione dello sciopero alle Amministrazioni competenti, per
l’avvio delle relative procedure.